Faça acid-test. Não faça test-drive

Acid-Test: the true test of the value of something (Cambridge Dictionary)

Reality check: an occasion that causes you to consider the facts about a situation and not your opinions, ideas, or beliefs (Cambridge Dictionary)

Imagine a seguinte situação: uma empresa necessita de um profissional de uma área concreta, digamos atendimento ao cliente. O primeiro passo para preencher a vaga é colocar um anúncio, depois receber candidaturas, muitas, o que implica ter de escolher. E como se faz isso? Análise curricular seguida de entrevista. Eventualmente uns testes psicotécnicos e umas simulações de trabalho se a empresa tiver técnicos de recrutamento com conhecimentos para tal.

Existem no entanto dois problemas com esta abordagem.

Olhar para o passado

A análise curricular e a entrevista permitem ao recrutador analisar e avaliar o passado profissional do candidato. Um CV é uma “história” profissional, fala do passado do candidato, da sua experiência e habilitações. A entrevista é muitas vezes, também ela, focada no passado: onde adquiriu esta ou aquela competência, porque saiu desta ou daquela empresa, etc.

E a verdade é que as empresas precisam de recrutar para o futuro. Por isso, basear um processo de selecção em factos passados pouco nos ajuda a prever desempenho futuro.

Ausência de realidade

A maior parte dos métodos de selecção são desligados da realidade. Um currículo pode ser fantástico, mas não nos mostra como as pessoas funcionam no dia-a-dia. Uma entrevista pode correr lindamente mas é apenas um momento que pode ter sido muito bem ensaiado.

Outros métodos podem até parecer que se aproximam mais da realidade, como uma simulação,   mas ainda assim não deixam de ter uma configuração laboratorial e, por isso, artificial.

O acid-test

Jim Stengel, ex-Global Marketing Officer da Procter & Gamble afirmou, a propósito da compreensão do consumidor, que “Se queres perceber como caça o leão, não vás ao jardim zoológico”. Esta ideia também se aplica à selecção de pessoas. A melhor forma de aferir e avaliar o desempenho potencial de um candidato é vê-lo em acção, no terreno, perante a realidade.

Quando fazemos um test-drive a um automóvel, o vendedor leva-nos por um itinerário previamente definido, de preferência que saliente as características do carro. Pelo caminho vai-nos falando de todos as funcionalidades, extras e gadgets que o carro tem. E demora no máximo uns 10 minutos.

Tal como um test-drive, um método de selecção laboratorial e artificial, apenas permite aferir o desempenho em “situação controlada”. Já o acid-test implica por à prova, demonstrando o real valor de algo. É um verdadeiro reality check.

A Weebly, uma empresa criadora de sites, lojas online e blogs, oferece aos candidatos uma “trial week”. Depois de passar por um processo de selecção mais ou menos tradicional, uma short-list de candidatos é convidada a trabalhar na empresa durante uma semana. A cada candidato é entregue um projecto real na sua área de competências e, durante esse período, os candidatos ficam sujeitos à observação minuciosa da empresa. No final, a empresa paga aos candidatos pelo trabalho realizado e escolhe o candidato que considera mais apto para a função.

A grande vantagem desta abordagem é que não se está a aferir se o candidato sabe fazer currículos ou responder a perguntas numa entrevista. O que se avalia é a sua capacidade de fazer e de obter resultados.

E não é isso que se pretende?

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2 Comments Add yours

  1. João Silva says:

    Muito arrojado, isso (na cabeça de muitos) tiraria o efeito eu-detenho-um-expertise-único na detecção de “talentos”.
    O CV pode pecar por excesso (ou por defeito), a entrevista pode ser ensaiada (ou correr mal, simplesmente), e os dotes místicos de detectar só desta forma “o candidato” são o que são na maioria dos casos: uma grande treta.
    Haveria que fazer lobby pelo que este post propõe… 🙂 – e esperar que os empresários clássicos não se lembrassem de que até poderiam aplicar o método desde que o Estado financiasse…

    Muito bem colocado, muito assertivo, mas neste momento derrubar paredes de cimento à cabeçada deve ter efeitos mais rápidos… 🙂

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    1. Pedro Ferreira says:

      A questão dos “dotes místicos” é um terreno muito interessante para explorar. Até porque não é apenas na gestão de pessoas que esses dotes se revelam. Não deixa de ser curioso que, quanto mais “factos” a ciência apresenta sobre a gestão, mais os “dotes místicos” e os felizardos que os detêm vão proliferando… tema interessante para um futuro post 🙂

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